Ish Rivojlantirish: tushunchasi va targ'ib turlari

ish va vazifalarni samarali bajarish uchun dalda beruvchi xodimlari ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligini oshirish va jamoasi intizomi ta'minlash, ish bilan ongli munosabatni tarbiyalash yordam berish uchun ajoyib vosita bo'lib xizmat qiladi.

rag'batlantirish qiymati

Har bir xodim uchun uning mehnat uchun eng muhim mukofot munosib va o'z vaqtida to'langan ish haqi hisoblanadi. Lekin bir xil darajada muhim ish taraqqiyot uchun moddiy va ma'naviy rag'batlantirish hisoblanadi. Ularning to'g'ri foydalanish imkonini beradi mehnat intizomini va to'g'ri darajada uni saqlab qolish uchun. Bu metodlarni boshqa jamoa a'zolari uchun ijobiy misol ishlab chiqarish muvaffaqiyat yanada va bo'lish ishchi tashkilotlari itarib kuchli rag'batlantiruvchi ta'sir ishlab chiqarish.

mehnat Rivojlantirish ko'pincha namunali xulq (bandlik xizmatlar) hollarda ishlatiladi. mavzu sifatida individual xodimlari va jamoa harakat qilishi mumkin.

Rag'batlantirish chora-tadbirlar: ta'rifi va mohiyati

Rivojlantirish ish beruvchi tomonidan xodimlarning jamoa yoki davlat mehnat tutish ijobiy baholash ba'zi formasini yoki ish natijalarini chaqirdi. Rag'batlantirish chora-tadbirlar asosida va ular qabul nima xizmatlar uchun tasniflanadi.

Aslida, mehnat yutuqlari yordam mukofotlar, imtiyozlar, afzalliklar, yoki minnatdorchilik va qadrlash davlat ko'rsatadi bo'lishi mumkin. Bunday chora-tadbirlar natijasida xodim yoki jamoa obro'-ortdi. Bu har bir insonning o'ziga xos tan muhtoj, amalga oshirilishi. Award-ishchi rahbariyati shukr his, va jamiyat va biznes uchun uning qiymatini tan oladi.

ish Rivojlantirish, ularning vazifalarini halol bajarishi uchun odamlarni ilhom kompaniya uchun ko'proq foydali bo'lishi uchun kasb yangi yuksaklikka erishish istagi bilan ularni zaryad qiladi.

Sabablar xodimlari kompaniya uchun juda muhim ahamiyatga ega. ularning kuchli va yorqin uzoqdan tufayli, ular yuzaga keladigan qiyinchiliklar va muammolar tezroq o'z maqsadlariga erishish bartaraf faol va kuchlar to'liq qaytishi bilan, yanada samarali va yuqori sifatli ish bor.

ish rag'batlantirish turlari: moddiy mukofot

eng samarali rag'batlantirish orasida moddiy va nomoddiy ajrata.

Moddiy mukofotlar qaratilgan chora-tadbirlar tizimi muayyan ishlar natijalari xodimlarining moliyaviy qiziqish ta'minlash o'z ichiga oladi.

Bo'lishi mumkin:

• mukofoti to'lov.
• qimmatli sovg'a taqdim.

Award ular ishida aniq natijalarga erishgan nima uchun, ish haqi qo'shimcha ravishda xodimlar uchun kelgan.

ish uchun mukofot sifatida bonuslar kompaniya tomonidan qabul qilingan tizimini ko'ra ishlatiladi. va olish uchun sharoitlar jamoa yoki mehnat shartnomasi bilan to'lovlar miqdorini ko'rsatadi, shartnoma, tomonidan-qonunlar tashkiloti.

Premium tizimi deb belgilangan ish haqi nisbatan pul katta miqdorda qabul qilish xodimi beradi. Biroq, u premium o'rtacha qadriyatlaridan yuqori, muvaffaqiyat ko'rsatkichlari uchun to'langan, chunki, qiyin ish kerak bo'ladi.

bonus tizimini qo'llash xususiyatlari

mukofot - mehnatga yutuqlari uchun eng keng tarqalgan moddiy rag'batlantirish. Bu kompaniya xodimlari uchun kuchli rag'batlantiruvchi va tez-tez unumdorligi va ijobiy ta'sir ko'rsatadi mehnat samaradorligini.

ish beruvchi uchun, bonus tizimini rivojlantirish, birinchi navbatda olish va yuqori malakali mutaxassislar saqlab imkoniyatiga ega bo'lish, degan ma'noni anglatadi.

Har bir kompaniya hisoblash va biznes individual ehtiyojlarini javob beradigan mukofotlari to'lov o'z tizimiga ega. tashkilot tegishli bo'limiga o'rnatish uning rivojlanishi va.

Quyidagi printsiplarga muvofiq amalga oshiriladi bonuslar:

• Mukofot kompaniyaning operatsiyalari uchun ma'lum bir hissasi uchun maxsus xodim uchun tayinlangan bo'lishi kerak.
• ish (mukofot) Rivojlantirish ish haqi kiritilgan bo'lishi kerak emas. Bu ega bo'lgan xodim bu to'lovlarni ajrata muhim ahamiyatga ega.
• bonuslar miqdori aniqlash iqtisodiy asos bo'lishi kerak.
• Premium muayyan sharoitlar bajarilishi uchun qaratish lozim yoki muayyan maqsadlarga erishish uchun.

Shartlari va bonuslar turlari

to'lov tizimiga ulanishi mumkin bonuslar, va u o'z ichiga olmaydi, deb ham bor.

Birinchi bonuslar davlat yoki kompaniya umumiy mehnat shartnomasi yoki boshqa lokal normativ akti bilan belgilangan. tufayli ijro bonuslar uchun oldindan natija etib kelgan xodimlarga to'lanadigan rag'batlantirish Bunday. belgilangan ishlashi uchun juda haqiqat hech mukofoti uchun (olmagan Natijada) aks holda, huquqni bir mukofot olish xodimi huquqini beradi.

Turlari bonuslar ishlash:

1. Miqdoriy (texnik o'rtacha erishilgan yakunlandi va oshdi chiqish rejasi ishlab chiqarish darajasi, ilg'or ishlab chiqarish darajasi, va hokazo o'zlashtirildi).
2. Sifat (qisqartirilgan ish xarajatlar, najot materiallar, xomashyo yoki yonilg'i, eng sifatli mahsulotlar ulushini, mijozlarga xizmat ko'rsatishning yuqori darajasi oshdi).

bajarish tashqari, kompaniya mukofotlari to'lash uchun zarur bo'lgan bir necha sharoit (qo'shimcha talablar), qo'yish mumkin. buzilishi targ'ib xodimning holda kirim yoki uning hajmi kamayadi mumkin emas.

Premium bo'lmagan ikkinchi turi ish haqi tizimi, bir marta faqat to'lanadi. mehnat tartibi mukofotlar o'rniga erishilgan natijalar tahlili qaraganda, korxona bir xodimning umumiy baholash hisoblanadi. Bu, masalan, bir mukofot hisoblash uchun asos ish beruvchi bir tomonlama qaror bo'ladi.

Yuqoridagi tasnifi Bundan tashqari, bir necha guruhga mukofotlari ajratish ham bor:

• (Oylik, choraklik, yillik) vaqti-vaqti bilan.
• (Ko'p yillar davomida ish vazifalarini sodiq bajarish uchun dolzarb va muhim vazifalarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun yuqori hosildorlik uchun) ishlab chiqarish jarayoni bilan erishish uchun bir-off ayblovlar.
• ishlab chiqarish jarayoni (dam olish, munosabati yoki kompaniya xodimlari, pensiya xodim) bilan bog'liq bo'lmagan ba'zi voqealarga bag'ishlangan.

Nomoddiy mukofot xodimlari

moddiy turlari taqdirlash bilan bir qatorda, ko'plab korxonalar faol mehnat ma'naviy rag'batlantirish foydalanayotgan. rag'batlantirish, bu turiga ko'ra, muayyan xodimning nufuzi oshishi yoki pasayishi qaratilgan ijtimoiy tasdiqlash yoki qoralanishdan turli chora-tadbirlar o'z ichiga oladi.

Bu kabi choralar samarali menejeri quyidagi shartlarga muvofiq bo'lishi kerak edi:

• ma'naviy rag'batlantirish lavozimiga va holati haqida xodimlarining bilim olib.
• u jamoasining ijodiy tashabbusini rivojlantirish uchun hissa qo'shadi, chunki, rag'batlantirish turli shakllarini keng foydalanish qaragin.
• hisob yangi muammolarga hisobga olgan holda, ularning hamkorlik va uzluksiz takomillashtirish bilan ta'minlash, moddiy rag'batlantirish bilan ma'naviy rag'batlantirish texnikasi kombinati, kontent, tashkilot yoki ish sharoitida o'zgarishlar.
• ma'naviy rag'batlantirish har bir holatda bir jamoa ma'lumotlarning keng tarqatish qaragin.
• Mukofotlari taqdimoti bo'lib o'tadi tantanali, tashkil etish.

• ma'naviy rag'batlantirish o'z vaqtida ta'minlash. Bu erishish keyin darhol amalga oshirilishi lozim.
• rag'batlantirish yaxshilandi turlarini rivojlantirish, shuningdek, u bilan shug'ullanadi qaysi biznes uchun har bir xodimning qat'iy axloqiy mas'uliyat o'rnatish uchun beradi.
• rag'batlantirish foydalanish ishlash tahlil qilish uchun.
• muntazam amaliy va xodimlari tegishli ish bilan yozuvlar qoidalariga rioya qilingan ish uchun ma'naviy rag'batlantirish uchun ishonch hosil qiling.

rag'batlantirish va mukofot qo'llash tartibi

Bu kompaniyaning xodimlari ( "kelajak" haqida ishonch hosil emas, tasalli minimal darajada bir xonada yashayotgan, arzimas taom majbur) asosiy ehtiyojlarini qondirish uchun bir ehtiyoj bor, agar moddiy rag'batlantirish foydalanish asosli ekanligini ta'kidlash lozim.

Bu ehtiyojlarni qondirish taqdirda, ular moddiy boshqa boshqa rag'batlantirish, qabul qilish uchun bo'ladi. ular yanada harakatlar uchun kuchli ichki rag'batlar faollashtirish qodir kabi ishchilar, ish rag'batlantirish axloqiy turlari manfaatdormiz.

ongli va sabablar xodimlari bilan ish beruvchining foiz aniq: u o'z rag'batlantirish sarflangan pul oqlash ko'proq ekanligini, shuning uchun ularning ish natijalari ortadi.

mehnat jarayonida xodimlari majburiyatini oshirish va tashkil etish, ularning sadoqatini ta'minlash uchun juda samarali yo'lidir nomoddiy tabiat oshdi to'lash va rag'batlantirishga birlashtiradi bo'lgan gibrid tizimi aylanadi. Bu ish haqi yoki ijtimoiy nafaqalar qismi qo'shimcha foyda (korporativ sport zali, suzish havzasi, til kurslari) ta'minlash o'rniga mumkin.

Nima nomoddiy targ'ib samaradorligini belgilaydi

doim eng kuchli motivatsion mas'ul ularni xodimlari "jang ruh» oshirish va ta'minlash mumkin nomoddiy mukofot ayrim turlari mavjud:

• korporativ o'qitish tizimi. Bu ulkan yangilar shuningdek bosh oldiga qo'yadigan yangi, yanada murakkab vazifalar uchun, yangi tajriba olish nuqtai nazaridan taqdim va shaxsiy yutuqlari ro'yxatini to'ldirish etiladi haqdir.
• ommaviy axborot vositalarida hamd, mukofotlar, Iftihor va kino xodimlari, bir ish stoli bayrog'i o'rnatish: jamoatchilik hizmatlari uchun soliq.

shaxsiy (Mahkamasining bo'linishi, katta stol) bir kengaytmasi sifatida mukofotlarmiz.

• uchrashuvlar, seminarlar, konferensiyalar va uchrashuvlar ishtirok etish uchun taklifnoma namoyon bo'ladi ishonch yangi darajaga.
• (Yana bir qimmat kompyuter berib, ofis materiallari, kafedrada havoni o'rnatish) qo'shimcha qulayliklar.
• imtiyozlar ro'yxatini kengaytirish. Ko'pchilik ish beruvchilar xizmat ko'rsatish va mol almashish uchun ta'minlash, hamkorlar bilan shartnomalar tuzishi. Bu holda, ular barcha ishtirokchilar juda arzon davolash.

Bu undaydi mumkin yo'llar faqat kichik ro'yxati. Bu ularning qo'lida ishlaganlar ehtiyojlarini va istaklarini o'rganish, rahbari tomonidan to'ldirilishi mumkin.

rag'batlantirish tizimini qo'llash qanday

rag'batlantirish Har qanday mukofot, mukofot yoki nomoddiy vositalari mukofot, har bir xodim mehnat yutuqlari keyin qo'llanilishi kerak.

menejeri bekor qilish yoki targ'ib ishlamay turganda ruxsat kerak. uning hajmi yoki ko'lamli ham kamaytirish lozim. Ko'pincha, haqida g'amxo'rlik, turtki tizimida mavjud bo'lgan kompaniyalar xabardor bo'lish xodimlari, yuqori himoya qilish mehnat intizomini. orqaga surilmaydir vaqt qirqqan yoki bekor Aktsiyalar, natijalarini sifati va miqdori kamayishiga natijasida ishlash istagi, umidsizlik va bir zarar, olib kelishi mumkin.

Shu ta'sir, şişirilmiş arboblari erishish uchun ta'minlash, mukofotlar juda murakkab tizimiga ega. ish va ularni qo'llash uchun mukofotlar hajmi kuchli va o'rtacha xodimlar uchun emas, balki faqat mo'ljallangan bo'lishi kerak. Bunday sharoitda, zaif qobiliyati bilan ishchilar kam ijtimoiy qatlam vakillari his, ish istagini yo'qotish. yechim turli va mukofotlar turlarini ta'minlovchi tabaqalashtirilgan taqdirlash tizimini rivojlantirish mumkin.

xulosa

albatta, mumkin samarali rivojlantirish uchun o'lchov qiymatini va ko'p yönlülük o'ylab. Shunday qilib, xodimlarning har bir aniq foyda va halol ish foyda bo'ladi.

Balki materiallar samarali rivojlantirish uchun eng muhim sharti uning hajmi hisoblanadi. ishchi nufuzini oshirish vositasiga aylangan emas minimal premium, qo'shimcha kuch uchun munosib mukofot sifatida unga tomonidan qabul qilinmaydi. Va xodimlari, maqsadi uchun bonuslar to'lov u sezilarli olish, ularning daromad darajasini oshiradi faqat kelajakda bajarilishi uchun imkon beradi. Bu yondashuv, yaxshi ish, agar u aniq guruhining barcha a'zolari, siz-atvorli topish mumkin, deb, lekin sizga eng kam zarur, albatta, va agar daromad tegishli bo'ladi.