Ishda ta'qib qilish: oqibatlari, berilish asoslari va tartibi

Eng og'ir intizomiy jazo ishda ta'qiblardir. Uning oqibatlari xodimlarning ikramiye va boshqa rag'batlantirish to'lovlaridan mahrum bo'lish va ishdan bo'shatish bilan yakunlanganidan boshlab juda farq qilishi mumkin. Shu bilan birga, ish beruvchiga uning bo'ysinuvchilari tomonidan sodir etilgan jinoyatning jiddiyligini hisobga olish kerak.

Ta'rif

Vaziyatlar eng maqbul bo'lmasligi mumkin bo'lgan ishda ta'qib qilish jiddiy intizomiy jazo hisoblanadi va agar tashkilot qoidalari bir necha bor buzilgan bo'lsa, u ishdan bo'shatilishga olib kelishi mumkin. Qachon e'lon qilingan bo'lsa, bosh buyruq berishi kerak. Faqat bu holatda, ish natijalari xodimning ish faoliyatiga eng yaxshi ta'sir qilmaydigan ishda ta'qiblar qonuniy kuchga ega bo'ladi. Ushbu bayonotdan ko'ra jiddiy jazo sifatida qaraladi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, ishda ishlaydigan ishbilarmonlarning natijalari, bo'ysunuvchining obro'siga yaxshi ta'sir etmasligi mumkin, agar qayta e'lon qilingan bo'lsa, xodim bilan xizmat munosabatlarini tugatish uchun asos bo'ladi.

Tergovning tartibi

Tuxmat mansabdor shaxs tomonidan faqat mehnat qonuniga muvofiq qo'llanilishi kerak. Bunday holda, inson resurslari bo'yicha mutaxassis xodimdan yozma tushuntirish olishlari kerak. Buni amalga oshirish uchun ikki kundan ortiq muddat beriladi. Agar tushuntirish yozuvini yozishdan bosh tortsa, u yozib olinadigan tegishli akt chiqariladi. Shundan keyin ish beruvchi ishchini intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida qaror chiqaradi. Ta'qib qilish tartibi va asoslari Mehnat kodeksining 193-moddasida nazarda tutilgan.

Buyurtmani rasmiylashtirilgandan keyin uch kun ichida xodimga tekshirish uchun imzolashi kerak. Agar uni imzolashdan voz kechgan bo'lsa, bu hujjatda qayd etiladi.

Davr

Ijrochining ishni bajarish qoidalarini buzganligi uchun boshlig'ini hisobga olish uchun u bu haqda yozma ravishda rasmiylashtirishi kerak. Xodimga nisbatan ta'qib qilish muddati - bir oy. Bu muddat boshliq quyi tabaqadagi jinoyat haqida bilib olgan paytdan boshlab hisoblanadi. Agar olti oydan ortiq vaqt o'tgan bo'lsa, unda odamni intizomiy javobgarlikka tortish mumkin emas.

Apellyatsiya

Tuhmat aybdor ishchi uchun eng og'ir jazodir. Chunki, intizomiy javobgarlikka tortiladigan keyingi ta'qiblardan so'ng, shaxs oddiygina tashkilotdan chiqarib yuborilgan holatlar uchun odatiy hol emas. Bundan tashqari, ta'qib qilish ham xodimni bonus olish imkoniyatidan, shuningdek boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlardan mahrum qiladi .

Shunga qaramay, amalda, intizomiy javobgarlikka jalb qilish butunlay to'g'ri va qonuniy bo'lmagan holatlar mavjud. Bunday holda, subordinatsiya bir nechta misollarga murojaat qilishi mumkin:

- ma'mur va xodim o'rtasida yuzaga keladigan nizolarni hal qilish bo'yicha komissiyada;

Sud hokimiyatiga;

- mehnat inspektsiyasida.

Kelajakda xo'jayinga ta'sir o'tkazishning barcha usullari unga ishda ta'qib qilingan kishilarga nisbatan bu kabi huquqbuzarliklarning oldini olishga imkon beradi. Bu vaziyatda unga qanday qarshi tura olasiz? Bu savolga shunday vaziyatda bo'lgan har bir ikkinchi xodimdan so'raladi. Mehnat inspektsiyasiga xat yozib, butun vaziyatni tushuntirib, hujjatlarni ilova qilish yaxshidir. Amalda bu menejerga ta'sir ko'rsatishning eng samarali usuli hisoblanadi. Bundan tashqari, sudga murojaat etishga yordam beradigan va barcha tegishli masalalar bo'yicha maslahat beradigan malakali yuristga murojaat qilishingiz mumkin. Shuning uchun agar boshliq ishchiga ish uchun tanqid qilsa, unga toqat qilishi yoki o'zini himoya qilishi kerak bo'lsa - bu faqat oxirgi ishini hal qilish kerak. Agar kishi, albatta, mehnat intizomini buzgan bo'lsa, sukut saqlash va o'z vazifalarini bajarishda davom etishi kerak. Agar ish beruvchi asossiz ogohlantirsa, o'z manfaatlarini qonuniy yo'l bilan himoya qilishga harakat qilishi kerak.

Natijalar

TC tomonidan aytilganidek, e'lon qilingan bo'ysunmaslik to'g'risidagi ma'lumot endi ish kitobiga kiritilmagan. Shunga qaramay, fuqaro bir yil ichida intizomiy javobgarlikka tortiladi. Biroq, istisno hollarda, menejer, agar u tashkilotning tartib-qoidalarini buzmasa, undan va undan ilgari xodimni ozod qilishi mumkin.

Bundan tashqari, intizomiy jazo qo'llanilgan barcha shaxslar ishda ta'qib qilishning qonuniy oqibatlari nima ekanligini savolga qiziqtiradi. Tashkilot rahbariyatining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilishiga qadar ular juda jiddiy bo'lishi mumkin. Shuningdek, ta'qib haqidagi xabar jinoyatchining pul mablag'larini tushiradi, chunki bunday holatlarda ish beruvchilar o'zlarining mukofotlari va boshqa rag'bat to'lovlarini yo'qotadilar.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, sudlar bir necha bor aybdor ishchilarga nisbatan qo'llaniladigan boshqaruvning intizomiy jazolarini bekor qilmaydi va undan keyin xizmat munosabatlari to'xtatiladi. Shuning uchun, agar shaxs, tashkilotning tartib-qoida qoidalarini ko'p marta buzgan bo'lsa, takroran e'lon qilish oqibatlari kichik yoki juda achinarli bo'lishi mumkin.

Chaqirib olish qobiliyati

Xodim mehnat ta'qibini bir yilgacha bo'lgan muddatda buzganlik uchun javobgar bo'ladi. Shundan so'ng, undan qutqarish avtomatik ravishda olib tashlanadi. Ish joyidagi ta'qiblar, apellyatsiya natijalari va apellyatsiya tartib-qoidalari LC RF tomonidan ta'minlanadi.

Bundan tashqari, siz jazo muddatini oldindan olib tashlashingiz mumkin, ammo faqat bunday harakatlar tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan bo'lsa. Ishchining o'zi tuzatishni tasdiqlagan taqdirdagina uni yozma ravishda so'roq qilish huquqiga ega. Buning uchun ishchi, ish vaqtini buzadigan boshqa xatti-harakatlarni qilmaslik uchun, butun vaqt davomida jarima solinishi kerak.

Farqlar

Tergov va ogohlantirish - intizomiy jazo turlari. Ular orasida hech qanday farq yo'q. Shuning uchun tushunish kerakki, bu eslatmani eng yumshoq va tazyiq ishdan bo'shatilgunga qadar xodimga nisbatan qo'llaniladigan eng og'ir jarima hisoblanadi. Shunga qaramay, San'at. 192 TK har bir turning aniq ta'rifini ta'minlamaydi. Tuhmat va sharh o'rtasida qanday farq bor? Bu savolni istisnosiz, barcha mehnat qonunlari buzilgan odamlar so'raydi. Bundan tashqari, ushbu ikki turdagi jazo bir xil qo'llanilgan shartlarga va ishdan bo'shatish shaklidagi muayyan oqibatlarga ega. Ayniqsa, ta'qib va ta'zigatsiya bir vaqtning o'zida bir necha marta e'lon qilingan bo'lsa.

Namuna

Tazyiq boshlig'ning buyrug'i yoki buyrug'i shaklida yozma ravishda beriladi. Ishchi tomonidan uch kun ichida imzolanishi kerak. Buyurtmani ro'yxatga olishning o'ziga xos shakli yo'q, shuning uchun har bir tashkilotda u o'z shaklida tuziladi va taxminan quyidagicha ko'rinadi.

Korxona nomi _________________________

Buyurtma № ____________

Sana _________ shahar ________________

Tergov haqida e'lon qilish

Yuqori usta _________ (FIO) ish joyidan _________ dan ______gacha ikki soatgacha mavjud bo'lmaganligi sababli, noaniq sabablarga ko'ra, San. San'at. 192 va 193 TC;

Men buyurtma berish:

Tashkilotning TDK tomonidan taqdim etilgan ish rejasini buzilishi uchun xodim (FIO) tomonidan tazyiqqa chorlang. 192 TC.

Ushbu buyrug'ning bajarilishiga javobgar savdo bo'limi boshlig'iga topshirilsin: _______ (FIO).

Tashkilot rahbari ______________ (imzo)

Izoh

U boshlig'iga ishlaydigan xodimni ta'qib qilishni e'lon qilganidan oldin yozilishi kerak. Buning uchun xodimga ikki kun beriladi. Bundan tashqari, tushuntirishni yozma ravishda yozish kerak emas, u sizning so'zlaringizni aniq dalillar bilan qo'llab-quvvatlab, rahbar bilan suhbatda og'zaki ravishda berilishi mumkin. Agar kishi kasal bo'lib qolganligi uchun shifokorga borgan bo'lsa, ish joyiga kechiksa, bu poliklinika guvohnomasi bilan tasdiqlanishi kerak. Agar kechikish sababi kuchga kirgan bo'lsa, unda boshliq unga jazoni qo'llashi mumkin emas. Ikki kundan keyin ishchi mehnat intizomi buzilganligi to'g'risida tushuntirilmasligi kerak bo'lgan hollarda, tazyiqning qanday talaffuz qilinayotganligi to'g'risida bayonnoma tuzilishi kerak. Shu bilan birga, norozi bo'ysunuvchi unga nisbatan sudga shikoyat qilishi yoki maxsus tekshiruvga shikoyat qilishi mumkin.

Xususiyat

Tashkilotda uzoq vaqt davomida bir joyda ishlaydigan va mehnat qoidalarini buzmagan mutaxassislar ko'pchiligi qanday qilib ta'qib qilishni, qanday qilib to'g'ri e'lon qilishni va olib tashlashni bilmaydi. Bu savol LC RFga to'liq javob berishi mumkin. Aybdor xodimni ishdan bo'shatilgunga qadar, shuningdek, avvalgi kuzatuvdan keyin, masalan, ishdagi doimiy kechikishlar to'g'risida qat'iy intizomiy jazo chorasi qo'llaniladi . Bunday holda, xodim bonuslar va boshqa mablag'lardan mahrum bo'lishi mumkin. Tergovdan keyin ikkinchi marta ishlatilganidan keyin xodim mehnat tartibini buzganlik uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. Bunday holatda, agar sudga sud boshlig'ining qaroriga apellyatsiya berishni so'rab murojaat qilgan bo'lsa ham, agar u xizmat munosabatlarining tugashi qonuniy va oqlanganligini tasdiqlasa, hokimiyat rahbarning yonida bo'ladi.

Mas'uliyat

Ishchining mehnat inspektsiyasiga shikoyat yozgan taqdirda, menejer unga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilmasligi kerakligi to'g'risida barcha hujjatlarni talab qilib tekshirish rejalashtiriladi. Agar shaxs mazkur organga o'z arizasi bilan murojaat qilgan bo'lsa, xuddi shunday sud organi ham buni amalga oshirishi mumkin. Fuqarolarga nisbatan jarimani noqonuniy ravishda ishlatilganligi aniqlangan taqdirda, sudya adliya oldiga keltirilgan taqdirda ham ishda ayblovning qonuniy oqibatlari hisobga olinmaydi. Bundan tashqari, rahbar o'z xodimiga barcha saqlanib qolgan mukofotlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlarini to'lashi kerak bo'ladi. Bundan tashqari, tashkilot Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksga muvofiq javobgarlikka tortilishi mumkin.

Ishchining tashkilot tashabbusi qoidalariga rioya qilmaslik uchun rahbariyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan bo'lsa, lekin sud ish munosabatlarining bunday noqonuniy harakatini noqonuniy deb topganligini aniqlagan taqdirda, subordinatsiya zararni qoplash huquqiga ega. Bundan tashqari, barcha mukofot va mukofotlarni to'lash kerak bo'ladi. Shundan keyin u o'z lavozimiga qayta tiklanib, o'z vazifalarini bajarishga kirishadi.