Xodimlar aylanmasi: hisoblash formula. Xodimlar aylanmasi - uning ...

ish uchun varaqlash saytlar, biz vaqti vaqti reklamalar uchun shu kompaniya xuddi shu holatda joylashtiriladi deb ko'rish mumkin. Nima uchun bu voqea? Bu korxonada ayirboshlash, mehnat zamonaviy tashkiloti muammo tufayli bo'ladi. Bu yalpi understatement "aylanmasi" qurilish biznes salbiy ta'sir ko'rsatadi, deb aytish uchun bo'ladi. Bundan tashqari, aylanma - u ancha kompaniyaning korporativ ruhini kamaytiradi uzluksiz va yaxshi-kelishilgan jamoa tashkil qilish mumkin emas, chunki bu sabablaridan biridir. Nima, bu salbiy hodisani sabab va qanday u bilan shug'ullanish uchun?

"Muntazam ish" xodimlari mohiyati

Xodimlar aylanmasi - kadrlarni bu harakati (mehnat), ularning ofis xodimlari bilan norozi tufayli (ish joyi) kompaniyaning maxsus texnik bilan yoki norozi. bir xodim yo'qotadi va ish oladi qanchalik tez-tez ko'rsatib, bu darajasi. Aylanmasi sur'atlari ular xodim ofisini ushlab aniq qancha vaqt qilish kabi, "Indeks arg'imchoq eshiklar" deb ataladi.

Ta'kidlash kerakki, bu hodisaga deb - bugungi ichki kompaniyalari ko'pchiligi uchun "tashkiliy vabo" bir turdagi. Xodimlar aylanmasi - u ham o'z mustaqil qaror asosida boshqa tashkilotda ish bilan olib ortidan kompaniyasi biri bir xodimning rasmiy ixtiyoriy tarqatish hisoblanadi. ijtimoiy samaradorligini omillar kam e'tibor doimiy "muntazam ish." olib kelishi mumkin Oliy aylanmasi stavkalari ham kompaniya yaxlitligi va barqarorlikka tahdid signal mumkin.

xodimlar harakatlarning turlari

xodim ayirboshlash tahlil olib borish, uning beshta asosiy turlari qayd etish mumkin:

1. Intraorganizational - bilan bog'liq xodimlar o'zgarishlar kompaniya ichida.
2. Tashqi - tashkilotlar, Iqtisodiyotning alohida sohalari o'rtasida sodir mehnat harakati.
3. Jismoniy - turli sabablarga ko'ra tashkilotdan xodimning ixtiyoriy tark bilan bog'liq.
4. Psixologik (yashirin) - xodimi jismonan kompaniyasi qoldirmang qachon sodir bo'ladi, lekin aslida tashkiliy faoliyatida ishtirok etish uchun to'xtadi.
5. Tabiiy "aylanmasi» (yiliga qadar 5%) - inson resurslari siyosati tabiiy jarayondir mehnat salohiyatidan tiklanishiga xizmat qilmoqda.

hisobga so'nggi nuqtasini olib, u bir jamoa yangi g'oyalar va energetika keladi deb xodimlari ayirboshlash past darajasi kompaniyasi ijobiy ta'sirga ega ekanligini ta'kidlash lozim. Biroq, tashkilot yoki boshqaruv kadrlar rahbarining tez-tez o'zgarishi turg'unlik va tushgan ish bajarish uchun sabab bo'lishi mumkin. Plus, ba'zan u katta xodimlari tomonidan ta'qib va boshqa xodimlar kompaniya tark deb atalmish "dalgalanma ta'siri" ga olib keladi. Yana bir noxush on - pul uning ta'lim sarflangan bo'lsa, "yangi" kadrlar ishdan bo'shatish, hali off to'lanadi yo'q.

xodimlari salbiy harakati sabablari

Xodimlar aylanmasi - bu ko'p kompaniyalar "kasallik" dir. Ma'lumki, biz belgilari va bu hodisani sabab sabablari bilan shug'ullanish kerak emas. "Muntazam ish" manbalari nima?

1. Yomon sifatli ishga qabul qilish ko'pincha erta ishdan bo'shatish uchun bosh sababdir. oraliq yopish iloji boricha tezroq kompaniyasi rahbari istagi, o'z haq olish uchun bir rekruting agentligi ta'qib, ish topish uchun arizachining umidsiz urinishlar erta yoki kech hollarini 99% eng yaxshi joy natijasidir.
2. moslashtirish, hatto yo'qligi muvaffaqiyatsiz jarayoni uning o'z faoliyatining dastlabki hafta ichida, hatto shartli jazo Tashlashga xodimi istagini sabab bo'ladi.
3. ko'pincha noqulay mehnat sharoitlari va mehnat yo'qotadi sabab. u ish joyida sarflaydi oldinlari asosiy qismini odam. Va u qulay bo'ladi qancha, bu tashkilot har qanday yanada turar joy bilan lavozimidan ozod etishga qaror bog'liq.
4. Kadrlar aylanmasi, shuningdek, ularning rahbariyati bilan xodimlar mamnuniyat darajasiga bog'liq. Shaxsiy adovat, g'azab boshqarish amaliyoti ko'pincha ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lib.
5. Imkansızlığı mansab. hirs va kompaniyada bir muddat ishlagan bilan har qanday xodim mansab kursisi yoki ish haqi borayotgan harakat haqida o'ylashga boshlaydi. bir xodimning o'sishi va o'z-o'zini rivojlantirish uchun etarli rag'batlantirish va imkoniyatlar bo'lmasa kompaniyasi qoldiradi. Bu hisobga ish haqi darajasi sifatli ish uchun zarur sababchisi har doim emas, deb haqiqatni olish kerak. Bu, shuningdek, tanish, shuhrat va boshqa nomoddiy va psixologik omillar bo'lishi mumkin.
6. bir kishi uning hamkasbi, nisbiy, do'st ortda qoldirayotgan bo'lsa Man hissiy ta'sir, shuning uchun vaqt-vaqti bilan vaziyatlar bor.
7. Va, albatta, xodimning noloyiqligi, belgilangan vaqt o'z ishini qila o'zining qodir emasligini, Ishonchsizlik amal qilishi mumkin bir ishdan bo'shatish tomonidan ta'qib rahbari tomonidan xodimi noroziligiga sabab bo'lishi mumkin bir jamoada ishlash.

Nima saqlash xodimlari hissa qo'shadi?

ayirboshlash tahlil, shuningdek, mehnat "Churn" to'g'ridan-to'g'ri ta'sir necha omillarni aniqlash uchun yordam beradi:

• Yosh chegarasi (eng xavfli bo'lishi ishoniladi 25 yoshgacha odamlar boshqa ishlar uchun g'amxo'rlik qiladi);
• yuqori etarli mahorat darajasi (ishchi yuqori mahorat darajasi, kam ko'pincha u ish o'rinlari o'zgartiradi);
• yashash xodimi (yaqinroq odamlar kompaniyasi tark xavfini kamaytirishi, ish o'z joyiga yashay) haqiqiy joyi;
• Ish tajribasi (xodimlar ayirboshlash yuqori darajadagi kimning xizmat uzunligi kamida uch yil tashkil xodimlarining guruhda kuzatiladi).

Qanday xodimlari ayirboshlash sabablarini bartaraf etish uchun?

asosiy omillar mehnat harakati salbiy ta'sirini kamaytirish uchun, ba'zi usullari bor.

1. Tanlov ish haqi. Bu sohada mutaxassislar bilan kasal qo'y, nafaqalar va dam olish uchun to'lov stavkasi qayta ko'rib chiqish zarur. keraksiz iqtisodiy zara yapıldığının yoki to'lov yo'l.
2. adolatli to'lov tuzilishi joriy etish. Bu etarlicha ko'payayotgani mumkin bo'lgan tafovut aniqlash maqsadida har bir xodimning ish murakkabligi baholash zarur. bonus tizimi ko'rib chiqish va qayta ko'rib chiqish muhtoj ham emas.
3. daromad barqarorlashtirish. Beqaror to'lov ish haqi yuqori ayirboshlash olib kelishi mumkin.
4. moslashuvchan, qulay xizmat mebel, zal va ovqatlanishni: ish sharoitlarini yaxshilash.
5. Etishmovchiligi keraksiz ish rioya qilish. Kompaniya xodimlarini olib boriladi Barcha buyurtmalar albatta zarur bo'lishi kerak. Bu mehnat salohiyatini tez tükenmesi olib keladi - Lekin, bu bir "juicer" odamlarni olib kerak emas.
6. kompaniyaning ijobiy imidjini yaratish. Ishchilar tez-tez qiziqarli ish, yaxshi ish sharoitlari, istiqbollar, o'z-o'zini sug'urta va bonus tizimini ehtimol ish uchun nomzodlar qiziqtiradigan mumkin yaxshi obro'ga ega bo'lgan kompaniyalar afzal.

Xodimlar aylanmasi - hisoblash uchun formula

Bu qiymatini topish uchun, siz o'tgan yili yangi ish o'rinlari ishchilar soniga bo'linadi kamida bir yil ishlagan xodimlari, sonini ko'rdik kerak, va natija 100% ko'paytiriladi.

Formula aylanmasi ham ish koeffitsienti yarim davri davomiyligi bir qat'iyat o'z ichiga olishi mumkin. Bu bir vaqtning o'zida kompaniyada ishlashni boshladi muayyan guruh, xodimlari yarmi, uni tark oldin vaqt o'tib, qanday qilib aniqlash imkonini beradi. ayirboshlash hisoblash xarajatlar darajasi tufayli ishdan futbolchilarga etkazilgan nima aniqlash uchun zarur. tashkilot saqlash xodimlari ish beruvchi uchun jiddiy iqtisodiy yo'qotishlarni yuzaga kelishi mumkin.

hisoblash koeffitsienti aylanmasi

Bu ko'rsatkich asosida aniqlanishi mumkin:

• ishdan omil (bir yilda xodimlari istifalarına sonini hisoblash mumkin);
• aylanmasi darajasi (shu muddat uchun xodimlarning o'rtacha soniga bo'linadi va 100% ko'paytiriladi vaqt berilgan davrida ajratib soni);
• barqaror ish kuchi indeksi - bu formula asosida, siz bir yil yoki undan ortiq kompaniya faoliyat xodimlar sonini aniqlash mumkin.

bir hodisa sifatida ishdan juda keng tarqalgan bo'lib foydalaniladigan indeksi har doim kompaniya uchun ma'lum bir zarar olib keladi. Bu ko'rsatkich va xodimlari aylanmasi hisoblash xodimlari ishdan bo'shatish bilan etkazilgan kompaniya xarajatlarini aniqlash yordam beradi.

katsayısını hisoblash uchun formula

aylanmasi nisbati hisoblash quyidagi formula bo'yicha amalga oshiriladi:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S,
  
  - Ktek - aslida, xodimlar aylanmasi darajasi hisoblanadi;
  - Hszh - muayyan davr uchun ixtiyoriy ishdan umumiy soni;
  - Hdps - devamsızlığı, ayblov yoki ishdan soni mehnat intizomini buzganlik muayyan muddatga;
  - S - muayyan davr (u jamoa tarkibi dinamik o'zgarishlar aks ettiradi, chunki ko'pincha alohida ko'rsatkich) uchun xodimlarning o'rtacha soni.

o'rtacha soni hisoblash

topish uchun, bu ko'rsatkich shu kuni tushadi xodimlarining ro'yxati-qator, nishonlash uchun oylik (1 kun) bo'lishi kerak. oxirida hisobot davrida formula bilan o'rtacha sonini aniqlash mumkin:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ ... + (Sn + S1n): 2)): n, qaerda
  
  - S - o'rtacha soni;
  - S1, ..., Sn - hisobot qadar har bir oyning 1 kuni ro'yxati raqami;
  - S1n - hisobot biri keyingi oyning 1-kuni payroll soni.

3% 5% oralig'ida tebranishlari aylanmasi darajasi normal hisoblanadi. barqarorlik kamayishiga va inson resurslarini boshqarish uchun noto'g'ri yondashuv sifatida - kichik tomoniga qaytish jamoasi turg'unlik va ortiqcha, deb hisoblash mumkin.

"Muntazam ish" qiymati nima?

Har bir kompaniya xodimlari ayirboshlash kabi bir muammo bilan duch keladi. xodimlarni harakati xarajatlarni hisoblash uchun formula quyidagi ko'rsatkichlar iborat:

• xodimning ishdan bo'shatish taqdirda yutqaziladi ishlab chiqarish hajmi;
• vaqtincha bir xodimi olov uchun vazifalarni bajarish xodimlarning qo'shimcha kompensatsiya;
• malakali ishchi yanada oson ishlash;
• chiqindilarni va yangi xodim rivojlantirish faoliyati davomida olingan axlatga qiymati;
• yollash va lavozimiga nomzod tanlash bilan bog'liq xarajatlar;
• tayyorlash yoki xodimlarning qayta tayyorlash yo'naltirilgan xarajatlar;
• payroll dan ajratib olib tashlash bilan bog'liq ma'muriy xarajatlar;
• yangi ishchi tayyorlash davrida hosildorlik darajasi kamayishi.

Usullari xodimlari aylanmasini kamaytirish uchun

Kamayadi xodimlari aylanmasi quyidagi boshqaruv dasturlar orqali erishiladi:

• ishchilar, va bu sabablarga statistik yozuvlar har lavozimidan sabablarini aniqlash;
• ishdan bilan bog'liq umumiy statistik o'tkazish;
• xodimlarning gorizontal va vertikal harakati dasturlarini joriy etish;
• tanlash va xodimlari va rahbariyati foydalanish moslashuvi usullarini ishlab chiqish;
• mehnat bozorida kompaniyaning tasvirni takomillashtirish;
• loyihalar ustida ishlash uchun vaqtinchalik ish guruhlari yaratish;
• ramkalar qiymat pastligi;
• HR-menejerlar va maslahatchilar jalb xodimlari bilan ishlash.

xodim o'lchash uchun usullari

Ishga qabul qilish zinapoyasida turli bosqichlarida bo'lgan qimmatbaho xodimlari, saqlab qolish maqsadida, kompaniyalar har xil vositalar va usullar murojaat qilgan. Shunday qilib, masalan, oddiy xodimlari va rahbarlari uchun foydalari paketlar turli tomonidan tashkil etilishi mumkin. Misol uchun, xodimlar kompaniya, tibbiy sug'urta, bepul ovqat va qayta tayyorlash kurslari hisobiga odatiy jamoat transportida to'lanishi mumkin. To'plam menejeri imtiyozlar qulay shartlar, reja bajarilishi uchun haq, maxsus reklama takliflar ustida kreditlar va kreditlar bilan ta'minlash, bir erkin grafik jadvaliga kabi unsurlar iborat bo'lishi mumkin.